Die Maslow’sche Bedürfnispyramide

Der US-amerikanische Psychologe Abraham Maslow fand heraus, dass sich die Möglichkeiten für die Motivation von Menschen an deren aktueller Situation orientieren. Menschen, die sich Gedanken um ihr wirtschaftliches Überleben machen müssen, arbeiten vor allem, weil sie Geld brauchen. Für Geld machen sie fast alles. Ob die Arbeit mit ihren Interessen übereinstimmt, ist ihnen nicht wichtig. Aber Menschen in solchen Situationen werden Sie kaum dazu bringen, mehr zu machen, wenn die Mehrleistung nicht unmittelbar bezahlt wird.

Wenn das Überleben nicht mehr infrage steht, möchten sich Menschen absichern. Ein sicherer Job ist ihnen mehr wert als eine Tätigkeit, die ihnen wirklich Erfüllung bringt. Solche Menschen werden kaum durch ihre Tätigkeit zu motivieren sein. Sie erledigen ihre Arbeit, wenn sie wissen, dass sie langfristig versorgt sind. Wenn dann eine gewisse soziale Zugehörigkeit hinzukommt und die Menschen sich als Teil einer Organisation wahrnehmen, kann es zu einer emotionalen Bindung an die Organisation kommen. Sie identifizieren sich mit ihrem Arbeitgeber. Solche Menschen sind bereit, etwas mehr zu tun, wenn es der Organisation guttut.

Wenn Menschen dann noch einen Sinn und eine Bedeutung in ihrer Arbeit sehen und erkennen zu welcher Mission sie einen Beitrag leisten, werden sie sich stark engagieren. Um diese Orientierung zu geben und den Einsatz anzuerkennen, ist Leadership gefragt. In der höchsten Motivationsstufe verwirklichen sich Menschen selbst. Sie sind als Experten für bestimmte Themen bekannt und gefragt, können sich persönlich, fachlich und akademisch in ihren Interessenfeldern gut weiterentwickeln und inspirieren andere mit ihrer Expertise. Solche Menschen sind hoch engagiert. Und die Motivationsstufe ist keine Frage der Hierarchiestufe in der Organisation.

Alle Motivationsstufen können auf jeder Hierarchiestufe zu finden sein. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, ihre jeweils aktuellen Bedürfnisse zu decken, und führen Sie sie auf die jeweils nächste Motivationsstufe. Wenn Sie Unternehmen miteinander vergleichen, erkennen Sie übrigens, dass es Unterschiede hinsichtlich der durchschnittlichen Motivationsstufe der Belegschaft gibt. Je höher die Motivationsstufe, desto mehr Eigenengagement der Mitarbeiter werden Sie erleben und desto dynamischer funktioniert die Organisation.

Schließen Sie sich gern in die Betrachtung ein. Sie haben immer die Wahl, die Situation zu akzeptieren, sie zu ändern oder sich neu zu orientieren. Dasselbe gilt auch für Ihre Mitarbeiter. Machen Sie Ihren Mitarbeitern diese drei Optionen bewusst und fordern Sie sie auf, sich zu entscheiden. „Akzeptieren“ führt zu Frustration und innerer Kündigung. Besondere Leistung wird kaum noch zu erwarten sein. „Ändern“ setzt Engagement, aber auch eine geeignete Unternehmenskultur voraus. Fördern Sie eine Kultur, in der Anregungen für Änderungen positiv aufgenommen und umgesetzt werden. Andernfalls bleibt nur die letzte Option: „sich neu zu orientieren“. In der Regel verlieren Sie fähige Mitarbeiter, denen eine sinnstiftende Tätigkeit wichtiger ist als die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass eine lange Betriebszugehörigkeit eine Kündigung ausschließt.

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