{"id":406,"date":"2021-11-05T06:13:49","date_gmt":"2021-11-05T05:13:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.consultingcheck.com\/topics\/kandidateninterview-und-auswahlkriterien-406"},"modified":"2022-05-11T12:23:39","modified_gmt":"2022-05-11T10:23:39","slug":"kandidateninterview-und-auswahlkriterien","status":"publish","type":"jask_topic","link":"https:\/\/www.consultingcheck.com\/de\/topics\/kandidateninterview-und-auswahlkriterien\/406\/","title":{"rendered":"Kandidateninterview und Auswahlkriterien"},"content":{"rendered":"\n

Betrachten Sie Vorstellungsgespr\u00e4che als beidseitiges professionelles Kennenlernen. Qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter haben heute in der Regel mehrere Optionen. Ein Abfragen von Qualifikationen greift nicht. Versuchen Sie, sich im Gespr\u00e4ch durch Beispiele best\u00e4tigen zu lassen, inwieweit die in den Bewerbungsunterlagen aufgef\u00fchrten F\u00e4higkeiten und Interessen tats\u00e4chlich vorliegen. Wenn ein Kandidat geschrieben hat, dass er gern liest, fragen Sie ihn doch mal, welches Buch er zuletzt gelesen hat. Wenn er angegeben hat, dass er Franz\u00f6sisch verhandlungssicher spricht, bitten Sie ihn im Gespr\u00e4ch auf Franz\u00f6sisch umzustellen. Wenn er Controller ist, fragen Sie ihn ruhig mal, in welcher Einheit der Return on Investment (ROI) angegeben wird. (F\u00fcr Sie: Es ist eine dimensionslose Gr\u00f6\u00dfe.)<\/p>\n\n\n\n

Wichtiger als Fachwissen ist die Probleml\u00f6sungskompetenz. Lassen Sie Kandidaten gern den L\u00f6sungsweg f\u00fcr Brain-Teaser laut denkend darstellen.<\/p>\n\n\n\n

Je nach Position und Perspektive mag auch die F\u00fchrungskompetenz<\/a> von Kandidaten wichtig sein. Fragen Sie Ihre Kandidaten dann nach relevanten Fallbeispielen und wie sie damit umgegangen sind.<\/p>\n\n\n\n

H\u00f6ren Sie im Gespr\u00e4ch aber vor allem heraus, was die Kandidaten antreibt, „wof\u00fcr sie brennen“. Das ist seine intrinsische Motivation<\/a>. Stellen Sie den Kandidaten offen Fragen („W“-Fragen), auf die sie umfassend antworten k\u00f6nnen. Bitten Sie sie, Beispiele aus ihrem Arbeitsumfeld zu nennen.<\/p>\n\n\n\n

Verschaffen Sie sich dabei vor allem ein Bild von der Pers\u00f6nlichkeit der Kandidaten. Mittelfristig ist die Pers\u00f6nlichkeit wichtiger als spezifische Fachkenntnis. Die Pers\u00f6nlichkeit muss zu Ihrem Team passen. Wenn Sie diesbez\u00fcglich kein uneingeschr\u00e4nkt gutes Bauchgef\u00fchl haben, entscheiden Sie sich lieber gegen den Kandidaten.<\/p>\n\n\n\n

Je nach Ausrichtung der ausgeschriebenen Position k\u00f6nnen des Weiteren die Beziehungen der Kandidaten f\u00fcr Ihr Unternehmen relevant sein.<\/p>\n\n\n\n

Ganz wichtig ist es, wie Sie neue Mitarbeiter in Ihr Unternehmen einf\u00fchren<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"featured_media":0,"parent":401,"menu_order":30000,"template":"","meta":{"_links_to":"","_links_to_target":""},"jask_topic_categories":[376],"class_list":["post-406","jask_topic","type-jask_topic","status-publish","hentry","jask_topic_categories-kandidateninterview-und-auswahlkriterien"],"yoast_head":"\nKandidateninterviews und Auswahlkriterien - consultingcheck<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Formulieren Sie die Auswahlkriterien f\u00fcr die Kandidatensuche und richten Sie das Interview entsprechend aus. 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