Ihr Vertriebspersonal wird genau dann gute Leistungen erbringen, wenn die Eigenmotivation mit den Anforderungen an die Vertriebsaufgabe übereinstimmt. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich die persönlichen Interessen und Ambitionen Ihrer Vertriebsmitarbeiter genauso intensiv ansehen wie deren formale Qualifikation und ihre berufliche Erfahrung. Entscheidend für die Besetzung von Stellen ist, was Kandidaten jetzt einzubringen bereit sind und was sie künftig tatsächlich einbringen können. Vergangene Erfolge sind ein Indiz, aber kein Hinweis auf künftiges Engagement und künftige Eignung.
Lieber unterbesetzt als fehlbesetzt.
Thomas Krings, Vertriebs-Trainer und Coach
Gehen Sie die Personalbesetzung im Vertrieb systematisch und professionell an.
Leiten Sie aus dem Vertriebsprozess Funktionsbeschreibungen ab und destillieren Sie daraus Anforderungsprofile. Was sollte ein idealer Kandidat in die ausgeschriebene Rolle einbringen? Vergleichen Sie erst dann die Anforderungsprofile mit den Merkmalen und Fähigkeiten realer Kandidaten. Sie werden feststellen, dass Sie nun andere Kriterien an die Stellenbesetzung anlegen. Achten Sie neben der fachlichen Eignung ganz besonders auf persönliche Merkmale. Die Mitarbeiter sollen ja gut zur Unternehmenskultur passen und sich gut in Teams einfügen können.
Suchen Sie mit hinreichender Reichweite nach geeignetem Personal. Die Agentur für Arbeit arbeitet für Sie zwar kostenlos, ist aber nur ein Kanal für die Personalsuche. Nutzen Sie vor allem gut eingeführte Vermittlungsportale wie Stepstone, Monster oder indeed. Die Vermittlungskosten treten in den Hintergrund, wenn Sie wesentliche Stellen zügig mit Topkandidaten besetzen können.
Nutzen Sie auch Mund-zu-Mund-Propaganda Ihrer Mitarbeiter. Schreiben Sie ggf. sogar Prämien für Empfehlungen mit dem Ergebnis erfolgreicher Vermittlungen aus.