Kandidateninterview und Auswahlkriterien

Betrachten Sie Vorstellungsgespräche als beidseitiges professionelles Kennenlernen. Qualifizierte und erfahrene Mitarbeiter haben heute in der Regel mehrere Optionen. Ein Abfragen von Qualifikationen greift nicht. Versuchen Sie, sich im Gespräch durch Beispiele bestätigen zu lassen, inwieweit die in den Bewerbungsunterlagen aufgeführten Fähigkeiten und Interessen tatsächlich vorliegen. Wenn ein Kandidat geschrieben hat, dass er gern liest, fragen Sie ihn doch mal, welches Buch er zuletzt gelesen hat. Wenn er angegeben hat, dass er Französisch verhandlungssicher spricht, bitten Sie ihn im Gespräch auf Französisch umzustellen. Wenn er Controller ist, fragen Sie ihn ruhig mal, in welcher Einheit der Return on Investment (ROI) angegeben wird. (Für Sie: Es ist eine dimensionslose Größe.)

Wichtiger als Fachwissen ist die Problemlösungskompetenz. Lassen Sie Kandidaten gern den Lösungsweg für Brain-Teaser laut denkend darstellen.

Je nach Position und Perspektive mag auch die Führungskompetenz von Kandidaten wichtig sein. Fragen Sie Ihre Kandidaten dann nach relevanten Fallbeispielen und wie sie damit umgegangen sind.

Hören Sie im Gespräch aber vor allem heraus, was die Kandidaten antreibt, „wofür sie brennen“. Das ist seine intrinsische Motivation. Stellen Sie den Kandidaten offen Fragen („W“-Fragen), auf die sie umfassend antworten können. Bitten Sie sie, Beispiele aus ihrem Arbeitsumfeld zu nennen.

Verschaffen Sie sich dabei vor allem ein Bild von der Persönlichkeit der Kandidaten. Mittelfristig ist die Persönlichkeit wichtiger als spezifische Fachkenntnis. Die Persönlichkeit muss zu Ihrem Team passen. Wenn Sie diesbezüglich kein uneingeschränkt gutes Bauchgefühl haben, entscheiden Sie sich lieber gegen den Kandidaten.

Je nach Ausrichtung der ausgeschriebenen Position können des Weiteren die Beziehungen der Kandidaten für Ihr Unternehmen relevant sein.

Ganz wichtig ist es, wie Sie neue Mitarbeiter in Ihr Unternehmen einführen.

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